一，自我介紹任何一個面試的開始，我都會先對公司、所面試的職位以及我自己進行自我介紹，這一點我覺得很重要，而且這個也是很多面試都忽略的一點，別人來面試，可能對你的公司完全不了解，如果你不是知名的互聯(lián)網(wǎng)公司的話，這一點很正常，對于職位的信息，面試者可能知道的就更少，如果面試了一場，別人都不知道自己處于公司架構(gòu)中的一個什么位置，我很懷疑這種公司是否招人，面試官也是否真誠。最后應(yīng)聘者對面試官的信息的了解估計就更少了，可以說是一無所知，而面試官已經(jīng)從簡歷上知道了應(yīng)聘者的大部分信息了，所以這個自我介紹就顯得很有必要，而且必須是在面試開始的時候傳遞給應(yīng)聘者。二，應(yīng)聘者的自我介紹因為簡歷中已經(jīng)有應(yīng)聘者的基本信息，所以這個介紹并不是為了得到更多的應(yīng)聘者的基本信息，只是從第一個環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)換到第二個環(huán)節(jié)——開始對應(yīng)聘者的提問。自我信息介紹完了以后，我會開始讓應(yīng)聘者介紹他的工作經(jīng)歷、離職原因和各個公司大概的項目經(jīng)歷，這個環(huán)節(jié)就基本上可以考察出這個人的能力處于一個什么位置了。一般優(yōu)秀的人在介紹他的項目經(jīng)歷都會顯得比較自信，這個很關(guān)鍵，這就是所謂的成就。優(yōu)秀的面試官這個時候就應(yīng)該給對方以肯定，然后再在后面的環(huán)節(jié)中重點考察，不過有些遺憾的是大多數(shù)面試官的第一反應(yīng)是懷疑，而且特別喜歡找出別人的破綻，然后發(fā)表自以為是的高見。如果對方所描敘的每個工作的經(jīng)歷都差不多，也沒有什么值得大書特書的項目經(jīng)歷；如果這個人工作了比較長的時間了，那可以說明這個人并不是一個很有進取心，能力也一般的人，當(dāng)然這并不是說就可以把別人pass掉了，最后是否招聘，需要考慮的還有這個職位需要什么樣的人，以及這個職位能夠提供多少薪水，別指望花少的錢招好的人，即使這樣招過來了，別人也干不久的；如果應(yīng)聘者工作的時間并不長，那么就可以考察一下對方是否有潛力了，我個人覺得招聘到一個有潛力的人是最成功的面試，因為這種人的薪水不會很高，而且有潛力意味著肯學(xué)習(xí)、積極，這會給整個團隊帶來很多正能量，并且如果他可以跟公司一起成長，那么假以時日，對公司而言就會是一筆相當(dāng)可觀的財富，對于對方而言也是一樣，這是一種雙贏。三、能力考察這個環(huán)節(jié)是最關(guān)健的。通過第二個環(huán)節(jié)了解了應(yīng)聘者大概處于一個什么位置，那么這一步就是要考察對方是否真正的具有我們所認為和所需要的技術(shù)能力、潛力，除此以為還要考察溝通能力和團隊協(xié)作能力。所有這些能力都可以歸結(jié)為一點，那就是解決問題的能力，因為程序員的日常工作就是不斷的解決一個又一個的問題，那怎么考察呢？我一般會以下面幾種方式來考察：1 、選取應(yīng)聘者自認為所做的項目中最有價值、最有挑戰(zhàn)性或者最有難度的部分，我首先會了解他是怎么解決這些問題的，然后在他的回答中進行互動，提出各種各樣的問題和假設(shè)，考察對方如何應(yīng)對。2 、跟對方探討他所最熟悉的技術(shù)，框架啊或者數(shù)據(jù)庫之類的東西，或者是一些他在簡歷提到的或者是在第二個環(huán)節(jié)中提到的，注意這里主要的目的是探討，因為有些技術(shù)我自己也未必熟悉，不過如果應(yīng)聘者可以把某個他熟悉而你不熟悉的技術(shù)的特點講清楚，這就相當(dāng)不錯了。3 、我提出一個問題來探討如何實現(xiàn)，然后在實現(xiàn)的過程中不斷提出新的問題。一般在一次面試過程中這幾種方式都會用到，而且三個過程都會伴隨著在紙上或者白板上畫一些解題思路以及架構(gòu)圖，當(dāng)然最重要的是，這里必然會有一個部分要求應(yīng)聘者寫代碼。對于上面的幾種方式的結(jié)果，如果對方能夠很好的理解我所提出的問題，以及對于各種問題都會有自己的見解和解決方案，并且對于某些問題還可以提出比較獨到的見解，特別是可以對我所提出的問題進行批判，指出其中的不合理之處，那么很顯然這會是一個很優(yōu)秀的程序員，當(dāng)然這并不是說招聘就應(yīng)該招這種人，這需要面試官來判斷，結(jié)合職位的要求和薪資水平來決定吧。四、提問一般面試的最后都會有這么一個環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)意義不大，不過我個人還是更喜歡應(yīng)聘者會提出一些關(guān)于職位、團隊和將來可能的工作相關(guān)的問題，不是很喜歡關(guān)于薪資、是否加班、以及福利的問題，這些都是跟人事相關(guān)的，至于加班，呵呵，做技術(shù)都會有一點，那些加班很多的公司估計也不會說得很明確吧。最后說下我個人在面試中不是很關(guān)注的東西：1 、學(xué)歷，我之前面試過一個還不錯的人，但后來這個人學(xué)歷造假，入職沒有通過，人事告訴我的時候，我告訴她我都沒有注意到他的學(xué)歷。不過這不是說學(xué)歷不重要，只是我覺得學(xué)歷不應(yīng)該成為關(guān)注點，特別是對于應(yīng)聘者，自己搞不定，就別怪學(xué)歷。2 、工作經(jīng)歷。這不是說工作經(jīng)歷好和工作經(jīng)歷壞都一樣，很顯然工作經(jīng)歷好的會加分，但這并不意味著工作經(jīng)歷壞就會減分，我們處于一個什么樣的環(huán)境大家心里都清楚，一個人學(xué)歷不好一畢業(yè)就很難進入那種知名的公司，去不知名的公司，碰到垃圾公司的概率很高，工資低、加班多、福利差，所以跳槽多一點，完全可以理解。3 、死記硬背的東西。例如前面幾個人的回答所說的那些問題，這些問題只有在我實在找不出什么問題問，而且所問的問題都得不到滿意的回答，而且說不了1-2句就斷了的情況下才會問，不過這種情況出現(xiàn)了也基本上意味著面試就結(jié)束了。好了，就寫這么多了，面試是一個動態(tài)的過程，而且要在1-2個小時的時間內(nèi)就考察出一個人的能力這基本上是不可能的，所以很多時候是否能夠招聘到合適的人面試官的面試能力才是最重要的，特別是在公司時間和成本有限的情況下，面試官的一次面試就要做出是否招聘的決定的時候，面試官的面試能力就顯得更重要。不過我個人還是覺得面試應(yīng)該制定一個制度性的流程，通過幾輪不同的人的面試來決定。關(guān)于這個我推薦大家一本書，名字叫做《打造Facebook》，這是一個facebook的華裔技術(shù)人員寫的，里面說到的facebook對工程師的面試方式還是很有借鑒意義的。